Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw

22 lutego 2016 r. wejdzie w życie ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw, której głównym celem jest ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony.

 

Obecnie obowiązujące przepisy nie przewidują ograniczenia czasowego trwania umowy o pracę na czas określony (możliwe jest więc zawieranie umów na okresy wieloletnie np. 10 lat). Wraz z wejściem w życie wskazanej nowelizacji Kodeksu pracy nie będzie możliwe zawieranie takich długoterminowych umów o pracę. Ustawodawca postanowił ograniczyć do 33 miesięcy okres, na jaki może być zawarta umowa o pracę na czas określony. Co więcej, także w przypadku, gdy strony łączy kilka umów o pracę na czas określony, łączny okres zatrudnienia na ich podstawie nie może przekraczać 33 miesięcy.

W przypadku przekroczenia ww. terminu, w dniu następnym po jego upływie, pracownik będzie uważany za zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Oznacza to, że zgodnie z nowelizacją maksymalny okres terminowego zatrudnienia nie będzie mógł przekroczyć 3 lat (3 miesiące umowy na okres próbny oraz 33 miesiące umowy na czas określony).

Jednakże należy wspomnieć, iż  limit ten nie ma charakteru bezwzględnego, bowiem nie stosuje się go m.in. przy zatrudnieniu na zastępstwo, przy pracach dorywczych i sezonowych i przy pracy kadencyjnej. Co więcej, limit może zostać przekroczony „w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie” (o zawarciu takiej umowy należy powiadomić okręgowego inspektora pracy, a sama przyczyna odstępstwa musi być wpisana w umowie o pracę).

 

Kolejną ważną zmianą jest wprowadzenie regulacji, zgodnie z którą ten sam pracodawca i pracownik mogą zawrzeć maksymalnie trzy umowy o pracę na czas określony, zaś w przypadku zawarcia czwartej umowy terminowej taki pracownik będzie uważany za zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W obecnym stanie prawnym przekształcenie z mocy prawa trzeciej umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony następuje w sytuacji, gdy te same strony stosunku pracy dwukrotnie już zawierały następujące po sobie umowy na czas określony, przy czym przerwa między żadną z umów nie przekroczyła jednego miesiąca (wg orzecznictwa dokładnie 31 dni). Należy podkreślić, że zgodnie z nowelizacją nie będzie miała już znaczenia przerwa, jaka upłynie pomiędzy zawarciem kolejnych umów o pracę na czas określony, zatem każda czwarta umowa o pracę na czas określony pomiędzy tymi samymi podmiotami automatycznie przekształci się w umowę o pracę na czas nieokreślony.

 

Zmiany obejmą również zasady wypowiadania umów terminowych. Aktualnie umowa o pracę na czas określony może zostać wypowiedziana tylko wtedy, jeśli jest zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy oraz zawiera odpowiednią klauzulę, dopuszczającą rozwiązanie takiej umowy za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia. Po wejściu w życie omawianej nowelizacji, za wypowiedzeniem będzie można rozwiązać każdą umowę o pracę na czas określony, bez względu na czas, na jaki została zawarta i bez znaczenia, czy w jej treści znajdują się postanowienia tego dotyczące. Okres wypowiedzenia będzie taki sami jak w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony, czyli będzie wynosił od dwóch tygodni do trzech miesięcy, w zależności od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Mimo zrównania tych okresów, ustawodawca nie nałożył na pracodawcę obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umów na czas określony.

Odnosząc się zaś do przepisów przejściowych- Do umów zawartych na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie zmian, będą miały zastosowanie nowe przepisy, zgodnie z którymi okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, jak również łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Trwająca w dniu wejścia w życie nowelizacji umowa o pracę na czas określony będzie uważana za pierwszą umowę w rozumieniu zmienionych przepisów (pierwszą z trzech umów). Może też być traktowana jako druga umowa w rozumieniu nowych przepisów, jeżeli została zawarta jako druga umowa na czas określony zgodnie z dotychczasowymi przepisami.

Z kolei do umów na czas określony, które nie podlegały wypowiedzeniu przed zmianą przepisów, należy stosować przepisy dotychczasowe, a w przypadku  umów na czas określony, które przewidują okresy wypowiedzenia, należy stosować okresy wypowiedzenia takie jak w przypadku umów zawieranych na czas nieokreślony, czyli w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy.